组织

今天写一个务虚的概念:组织。这是我一直都比较迷惑的概念,通常会在公司高管或战略层面的会议上听到这个词。而纯执行层面的人很少有关心这个概念的。说它虚是因为组织的概念非常抽象,缺少背后的实例和逻辑。但这又是一个很火的概念,在网上随便一搜就能看到:“学习型组织,无边界组织,重塑组织,组织再造,组织革新,… …”等内容。但在这些众多的内容中,却没有详细,完整的解释清楚组织的概念,以及组织变化背后的逻辑。那么组织具体是什么?以及组织是如何变化的?这些问题是本篇文章想要写清楚的。

Organizational chart corporate business hierarchy.
组织是人与人之间关系的组合,这里的关系可能是基于血缘,情感,爱好,信仰,利益,特定任务和地域等等。而按照这些关系产生的组合就是家族,家庭,学校,社团,公司,企业,民族,国家和民族等等。组织可以是为了某一特定目的短时间临时组合,也可以是一个几十年甚至上百年的固定组合。组织可以是两个人的组合,也可以说几百万人的庞大组合。如果你觉得以上这些描述太过于发散的话,那么简单来说,凡是具备5个条件的组合就可以算作一个组织。这5个条件分别是:相同特质的成员,共同的目标,共同的认知和判断标准,层级和分工,共享信息。

按着这5个条件来看,一个公司就是一个组织,在这个组织中员工都有相似的行业经验或技术背景,他们都围绕在公司的共同目标下,并且每个小团队和个人都有自己的KPI,他们对业务,产品和市场有相同的认知和判断标准,这些员工根据自己能力划分为不同的层级,外部的用户和市场变化,以及内部的运营数据及信息在这些员工之间流动。同样,大到一个商业生态系统也是一个组织,这不过这里的员工变成了不同的公司或供应商,例如Microsoft和他生态系统中的公司。

Microsoft及其生态系

组织分为两个大类,分别是共同体组织和功能体组织。家族,家庭,社团等形式的组织属于共同体组织,而公司和企业则属于功能体组织。但随着产业的演进,公司会从功能体组织转变为共同体组织。要了解组织在产业演进中的变化原因以及背后的驱动因素,就需要先说清楚共同体组织和功能体组织的区别。

在说明共同体和功能体组织的区别之前,先来说下为什么会产生这两类组织。共同体组织是依靠人与人之间的关系自然产生的,也是最早的一种组织形式。在早期人本身就是生产力和生成资料结合体的时候,例如最早的农业时期,人们依靠自身的力量和能力开发工具,最早的工具是双手,然后是一些木质工具,随着冶炼技术进步开始有青铜和铁质工具,以及锄头,犁,水车等等,这些都可以看做是人类双手功能的延伸。此时为了耕种产生以家庭为单位的组织:共同体组织。为了维护以血缘和情感为纽带的组织关系,成员间的关系和谐和安全感比耕种更为重要。任何事情都可以通过组织成员间商量着来干。当技术再次进步,使铁质工具再进化,产生更加复杂的大型工具后,生产工具的制造开始变得专业,复杂且昂贵。制造和操作这些工具不再是凭借一个人或一个家庭能完成的事情,并且需要长时间的学习和专业化的知识。这类工具的操作需要多人配合,这时就产生了劳动的专业化分工协作。每个人都只负责一部分的劳动,很少有人能看到整个过程的全貌。

除此之外,大型化的生产工具将之前人的劳动技能固化在工具的操作中,使生产资料与生产力分离。这时候就产生了另一群人,这些人专门从事使生产工具的操作和维护。比如,拖拉机,卡车,联合收割机的组装,销售,驾驶,操作和维修等等。这些人依靠特定的工具,设备,目的产生联系,形成了功能体的组织,设备约大型约复杂组织结构越复杂。

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共同体组织和功能体组织最大的区别在于共同的目标,也就是前面提到的5个条件中的第二个条件。共同体组织的目标是稳定的环境和成员间和谐的关系。而功能体组织的目标则是利益。按照产业演进曲线,一个产业会经历四个不同的变革阶段,分别是分散阶段,震荡阶段,成熟阶段和衰退阶段。处于行业演进中的公司或企业必须依照这四个阶段顺势而为,因为这对于公司或企业来说是一条阻力最小的增长路径。而公司在演变的每个阶段都会有不同的目标,并且需要不同特质的成员,同时,由不同的目标和成员决定了不同的层级和分工形式以及信息。

举例来说,在最初的分散和震荡阶段,公司需要不断的扩大规模,这里的扩大规模一个是产品的规模,一个是市场的规模。产品的规模在于通过技术和流程的创新和优化,产生行业中标准化的产品,并不断的降低产品成本实现规模化生产。市场的规模在于通过客户数量和地域规模等维度达到市场的覆盖。这时组织的目标是增长,因此这时候,公司并不需要前台,行政,人事,后勤等等成员,与此相对应的是也不会有严格的考勤等制度考核。此时公司更需要有技术创新和市场开拓能力的成员,以业绩论英雄。成员间对技术,行动的认知和判断标准是是否能促进增长,并且以此为考核人员的指标。产品的销售增长和新地区的市场覆盖是成员在组织中主要的晋升路径。你可以看到很多公司的销售人员从最初的店面负责人到商圈,再从大区到城市及区域负责人,依靠业绩持续晋升。这是一条明显的按地理区域成长的晋升路径,而此时,广阔的未开发的地区及用户市场也为成员提供了广阔的晋升空间,成员跟随公司一起成长,就像最早秦国的军功爵制。此时公司是一个标准的功能体组织。

程序员鼓励师
随着产业演进到成熟阶段,公司间的竞争趋于稳定胜负已分。技术也已经趋于成熟,统一的标准化设计和产品也已经被用户所接受。在没有重大技术,人口结构和需求变化的前提下,各家公司的市场规模基本已经固定。此时市场的需求也已经固定,在已知并且可预测的需求下,继续扩大规模只会产生更多的成本。所以这个时候的首要目标不再是扩大规模。或者换句话说,之前广大的地区和用户市场已经被瓜分完了,没有更多的增长空间了。随之而来的是成员的晋升路径和考核方式的变化。考核方式从业绩增长的KPI变成了论资排辈和人品和价值观,而在职位晋升上之前路径上的每个位置都已经有人了,增长的晋升路径已经走不通了。因此,公司也就不再需要具有创新和开拓能力的成员了,而是开始扩充前台,人事,行政,后勤,风控甚至程序员鼓励师这些成员,开始完善公司的管理制度进行精细化管理,并开始新增各种中层管理职位和五花八门的职位Title,为无法通过增长完成晋升的成员开拓新的职业晋升渠道。

这时候,即使仍然存在新的技术和市场,这类成员也不再受现有公司的欢迎,因为成熟阶段公司的目标已经与分散阶段和震荡阶段的增长目标不一样了。这些来自外部的创新和增长会毁掉组织中原有成员的生存环境,带来新的竞争。(这里有两个例子,一个是依靠胶卷、相纸所带来的丰厚利润的柯达公司在面对数字成像技术的选择。另一个是大型计算机制造商IBM,采取走出公司,不按照 IBM 设计和开发流程成功开发个人计算机Model 5150的故事。)这个时候,公司以及开始慢慢变成一个标准的共同体组织,并随着产业的演进一起走向衰退。

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但是技术和产品的不连续创新仍在继续,并且这样的例子比比皆是。就像打字机行业中,从最初的雷明顿打字机到产生标准化产品的安德伍德打字机,再到IBM的电动打字机和制表机以及最后的计算机和个人计算机。照明行业中从最初的煤气灯到产生标准化产品的白炽灯,以再到荧光灯。制冰行业中,从最初的人工采冰,到产生标准化的机器制冰,再到最后的电冰箱和防腐保险包装。平板玻璃制作行业中从最初的冕法玻璃工艺到铸法玻璃工艺,再到最后的浮法玻璃制造工艺。还有摄影行业中从最初的银版照相法到玻璃板式摄影,从感光明胶摄影胶片到柯达的一次性相机,再到电子成像的数码相机。从产品创新到工艺创新,再到新一轮的产品创新,一切都似曾相识。

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此时,公司需要从共同体组织再次转变为功能体组织。也就是将目标重新定义为增长,并且在这个目标下调整组织的成员和层级,人员考核指标,以及内部信息和数据的传递等5个条件。重新开通以增长为目标的晋升通道和考核体系。这个过程必然伴随着组织调整和裁员等一系列事件。从组织的角度来看,战国时期的荀子在《荀子•议兵篇》中描述了不同考核体系与晋升通道对组织及成员的影响。

据《荀子•议兵篇》,齐国的技击之士冒死战斗,所得赏金不过八两,再无赏赐,具有雇佣兵性质,所以战斗力有限。魏国的武卒”中试则复其户,利其田宅”,享受免税免徭役的优待,一旦身衰力竭,优待条件并不改变,所以不但军队更新不易,而且优待众多士卒会造成国库空虚。受优待的士卒如果战死则会影响自身的利益,因此战斗力不强,是”危国之兵”。只有秦国将士有功既赏爵位,又益田宅、庶子,可以成为军功地主。如果不断立功,还可以不断受赏,直至获得高官厚禄,所以能”最为众强长久”,”四世有胜”。

此外,从组织变化的角度来看《腾讯方法》也是一本描述组织变革的教科书。而从共同体再次向功能体组织的转变也常被很多人描述为:“不忘初心,砥砺前行。”

最后,共同体组织和功能体组织并没有好坏之分,只在不同的组织中,以及公司和产业演进不同阶段发挥不同的作用。功能体组织有非常强的执行力和效率,但成员大多属于“独狼”型稳定性和归属感很低,很容易出现另立山头的情况。而共同体组织则有非常强的稳定性和凝聚力,成员大多属于“小白兔”型有很强的归属感,但执行力差效率低。现在很多成熟的公司中都同时存在着这两种组织形态,并且取各自所长。例如,通过员工生日会,节日小礼品和家人关怀,团队建设,小零食和饮料等形式增加“家”的感觉,在功能体组织中增加成员的归属感和稳定性。同时,通过内部轮岗和同一产品的多团队开发形成竞争机制防止功能体组织向共同体组织转变。为两类组织成员分布设置职业晋升路径,例如阿里的M和P的职位序列。此外,在晋升路径上,除了传统的用户和地理层面的增长之外,还有基于场景的从现实到虚拟,从产品到服务,从纵向一体化到多元化的增长和晋升路径。

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